ダウンサイジングは、職場の撤廃、特定の規則に従うこと。この手順は、労働法を明確に解釈する雇用契約の単純な解約とは大きく異なります。組織が経済モードに移行する必要がある場合、たとえば、リーダーシップの変更や活動の変更などの場合には、小型化が発生します。
その理由にかかわらず人員削減については、解雇された労働者の権利を保護する労働法上の条項がいくつかあります。開始するには、従業員は差し迫った解雇の少なくとも2か月前に彼の雇用関係の終了を通知されなければなりません。この時間は、人が適切な職場を探し始めるために必要です。
スタッフの削減も選択的です。 未成年の子供を持つ従業員、家族全員を単独で支える人、シングルマザー、および軍関係者の配偶者が有利になるはずです。女性が立場にあるならば、それは産休の花だけではまったく減らすことができません。
解雇2か月後従業員の冗長性がワークブックにエントリを作成しました。そして、短縮従業員は彼のために支払いを受けなければなりません。これには以下が含まれます：先月の賃金、未使用休暇の補償、平均月収の金額での退職金。給与以外の支払いは課税されません。つまり、人は見越額を受け取る必要があります。従業員が十分に働いていない場合、彼は労働期間の支払いのみを数えられます。従業員が解雇後30日以内に病気になった場合、元従業員も病気休暇を支払います。元従業員が自分の資格を満たす仕事を見つけることができないということが起こります - 彼は別の毎月の給料を受け取る権利があります。締め切り後の人が労働交換に行く場合、彼は彼の給料の70％の手当を受け取ります。いくつかのニュアンスがあります：従業員は低い給料で他の場所や地位を提供されるかもしれません。支払いの失敗は時々少なくなります。
しかし、尊敬する指導者たちはどこで見ましたか？労働法は、人員削減のために従業員の解雇を合法的に提起したのでしょうか。まず最初に、ケースの80％の公式給与は最低です。したがって、いかなる場合でも、支払いは「白」賃金に基づいて行われます。失業手当についても同様です。もっと期待してはいけません。しかし、多くの人はこのことを残念に思ってさえいるので、彼らは従業員に彼ら自身の同意の声明を書くことを強いる。この場合、誰もが支払いがないことを理解しています。この状況で何をする？
あなたが専攻分野で働いている単純な従業員であれば会社と人員削減の下に落ちた、それは労働紛争委員会に苦情を提出することは理にかなっています大企業では、少なくともいくらかのお金を打ち負かすのが簡単です。その会社が小規模または私営の起業家であるならば、あなたは法廷に行くことができます。しかし、それは会社がそれ自体が破産を宣言していない場合にのみ裁判所が勝つことができることを覚えておく価値があります。そうでなければ、練習が示すように、これは無駄なことです。しかし、たとえ成功したとしても、百パーセントの支払いを望んではいけません。
